Le télétravail au cœur du leadership

Comment transformer le télétravail en devenant un leader ?

Nous ne pouvons pas rester sur un modèle de rationalisation du travail « travailler plus », plutôt que « mieux » tiré d’anciens modèles de théories de l’organisation! L’idée est de devenir progressivement plus performant tout en maintenant un équilibre vie de famille/vie pro, sujet déjà évoqué au sein des entreprises dans le cadre de la QVT et dont l’une des thématiques de ce volet est le « télétravail ». Mais être en « télétravail », et devenir plus « performant » est-ce possible? La réponse est oui, et elle s’explique. L’idée est d’e comprendre simplement de quelle façon nous pouvons motiver l’homme au travail dans l’un de ses besoins parmi d’autres pour aboutir à un objectif stratégique d’entreprise.

Comment répondre à ce besoin de performance, d’efficience et en même temps aux besoins des collaborateurs d’aujourd’hui ?

Pour le comprendre il va falloir tout d’abord revenir sur un point essentiel « quels sont les besoins » de nos collaborateurs aujourd’hui » ?

De nombreux travaux et des centaines de publications scientifiques ont été consacrées aux liens qui unissent le « besoin », la « motivation » et la « performance ».

D’après les travaux de F.HERTZBERG repris dans de nombreuses recherches, les facteurs « moteurs » sont principalement intrinsèques (accomplissement, reconnaissance, intérêt, qualité, responsabilités, développement, implication, …) dans le prolongement on pourrait rajouter ou sous-entendre également « responsabilisation » et la «confiance » qui sont également intrinsèques « la confiance favorise l’activité économique » comme disait l’écrivain Bertrand MARTIN.

D’après H.MASLOW l’individu cherche à répondre à des besoins selon une hiérarchisation prédéfinie et par ordre croissant en partant de la base, c'est à dire en partant du plus important. Les différentes théories (pour en citer que deux) nous confortent dans l’idée que chacun d’entre nous n’est motivé à faire des efforts dans son travail que si celui-ci apporte une satisfaction à ses besoins quels qu’ils soient et avec une intensité variable en fonction de l’importance que l’on y porte (d’où l’importance également de donner du sens à une directive).

Dans cette perspective, la « motivation » serait « l’ensemble d’activités déployées pour que nos besoins soient comblés ». Il s’agit là plus précisément en fait d’un mécanisme physiologique spécifique trop souvent sous-évalué ou malheureusement pas connu qui induit que plus la valeur du mécanisme de la motivation est forte chez un individu, plus son effort contribue à son travail.

En effet, depuis les années 60, les recherches évoquent la motivation comme un processus qui se construit dans le temps et qui a besoin de se renouveler sans cesse, un mécanisme physiologique qui permet de répondre à un besoin pour s’adapter constamment à son environnement. Le monde change, les hommes et les besoins aussi !

La performance

Il est important de relever que la performance s’apprécie en deux niveaux ; le « degré d’atteinte des objectifs » mais également « l’efficience ».

Comme nous avons pu voir ci-dessus, le besoin met en marche un mécanisme de motivation appelé « drive stimulus » avec une intensité plus ou moins forte en fonction de l’importance et "la performance en sera la réponse".

Et puis, il y a l’efficience, celle-ci nous permet d’obtenir un rendement plus important, une stabilité d’effectif, la maitrise de la durée du travail et de la masse salariale. Elle se mesure tout aussi facilement que la performance mais on a tendance à se focaliser uniquement sur l’un et moins sur l’autre alors que les deux sont liés !

Nous pouvons évoquer également une « efficacité social » dans cette mesure (baisse de l’absentéisme et du turn-over mais également la progression de la satisfaction, de l’engagement, la fierté de ses acquis, la valorisation de soi et de son travail, et surtout la revalorisation de l’image que véhicule l’entreprise …).

N’est-ce pas cela le résultat qui est attendu par nos dirigeants ? Un collaborateur pour être « performant » doit passer par le besoin et donc la « motivation » avec pour schéma : besoin -> motivation -> performance.

L’équilibre vie de famille/vie professionnelle en passant par le télétravail, n’est-ce pas là une réponse à un besoin interne de certains collaborateurs ?

N’est-ce pas le moment de prendre en considération cette dimension collaborative de confiance ?

N’est-ce pas là la réponse à la peur de « l’inactivité » prétendu au domicile ?

La motivation, l’un des véritables enjeux stratégique pour l’entreprise d’aujourd’hui et encore plus de demain !

Pour un télétravail efficace, des outils, des méthodes, et surtout de la résilience:

• Accord ou avenant à l’accord
• Mise en place de processus et de procédures (permet également de sécuriser et standardiser l’information dans un but de performance collective, baisse du stress, et de la surcharge du travail mal organisée).
• Accompagnement managérial (formation manager « leader »). En effet, un management efficace doit être efficace dans les deux sens (manager depuis son domicile vers l’entreprise ou depuis l’entreprise vers du personnel à domicile). "Un leader" n’a pas besoin d’être à côté de ses équipes systématiquement ; il est formé pour une « organisation stratégique » depuis longtemps. Il a responsabilisé ses collaborateurs, ils sont souvent autonomes et donc peuvent parfaitement travailler à distance tout en étant extrêmement impliqués. Chez lui, tout est géré dans la responsabilisation, la confiance et la sérénité.
• Des outils numériques (visioconférence, canaux de discussion à distance, fichiers partagés, outils de prises de notes collectives, outils de projets partagés, outils techniques tels qu’un réseau efficace, connexion, micro …), et plusieurs supports innovants tels que teams ont vus le jour et répondent très bien à une organisation exigeante.
• Une méthode d’organisation de réunions à distance par des réunions hebdo et surtout qu'elles soit limitées dans sa durée en appliquant une méthodologie (invitation, ordre du jour, bilan de la veille, objectif du jour, de la semaine, avancement, freins, plan d’actions, documents de suivi, …).
• Optimisation de la communication avec une bonne organisation et surtout de garder du lien entre les personnes à défaut ce qui peut générer des tensions.
• Et enfin, créer une nouvelle culture par le biais de cette nouvelle organisation.

L’adaptabilité :

Nous sommes dans un conservatisme structurel, révélateur d’une culture encore trop rigide et pas assez formé au management dit « scientifique ».

La situation actuelle permet la mise en place d’un nouveau dispositif certes « contraint » en fonction d’un besoin de développement qui correspond mieux au monde d’aujourd’hui et encore plus à celui de demain. Il faut que l’organisation devienne « agile » sinon ça ne fonctionnera pas. L’idée est de ne pas subir l’actualité mais d’en tirer les conclusions nécessaires pour prévoir, s’adapter, avec un renforcement à la hauteur du changement culturel qui s’opère depuis plusieurs années et encore plus pour les années à venir. Il faut absolument traiter les causes de « défaillances organisationnelles » et non pas uniquement les conséquences (amélioration continue). Ne traiter que la conséquence serait une erreur stratégique que le secteur notamment automobile a comprise depuis longtemps…

Pendant que certaines entreprises vont perdre du temps à penser à ce qu’elles vont perdre, d’autres auront comprises ce qu’elles ont à gagner à repenser leurs organisations …

Idéalement, cette situation pourrait permettre d’avoir un regard nouveau sur l’organisation de « l’homme au travail ». Renforcer une organisation devenue « agile » et plus stable, basé sur un nouveau type de management pour enfin aboutir vers un véritable changement de culture et une nouvelle façon de travailler et de percevoir le travail.

Le monde a changé, le style de management aussi, il faut s’adapter ! L’autonomie et la responsabilisation sont devenues les bases du management d’aujourd’hui. Pourquoi les start-up catonnent ?

De vrais leaders vont doucement se démarquer des managers, ce sont ceux qui auront su accompagner ce changement et ainsi faire évoluer leurs organisations tel un golden circle !

L’entreprise n’est plus individuelle mais collaborative. Le manager doit devenir un leader, et le « leader est celui qui a cessé d’être une fourmi pour se transformer en papillon » (Vineet Nayar membre du G100 des plus importantes entreprises mondiales et expert en management d’entreprise).

Citation de Saint Exupéry par Vineet Nayar « quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler du bois, couper des planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désir que la mer grande et belle », soyez inspirant !

A votre succès !